给员工奖励怎么写，员工表现好奖励怎么写？

投稿用户 • 2023年2月27日 pm10:25 • 行业动态 • 阅读 258

关于效益系数的反思

效益工资方案

23年度起，公司将绩效工资改为了效益工资，目的是将员工与公司的效益捆绑一起，塑造“胜则举杯同庆，败则拼死相救”的团队文化；同时将员工从追逐KPI的得失中解放出来，每个月采用OKR管理，得分高低不与工资挂钩，鼓励员工追求挑战性的高目标。

理想是丰满的，现实是骨感的。虽然在制定效益系数时考虑了阶梯目标不同部门不同系数，但接收到来自于各层员工的反馈，还是对于效益系数高于1的信心不足，虽然这个系数对应的销售额目标和利润率目标都是经过财务核算在公司盈亏平衡点上。

本周根据反馈再次反思了这套系数的合理性和操作上存在的问题，整理了两个方向上的调整思路。关于系数上考虑普通员工基本工资较低，在不同部门的基础上可区分管理层和员工层不同的系数，减少因效益不好带来的收入降低的担忧，另外也考虑了是否可以在年底效益核算利润为正的情况下，先把亏损部分返还员工，而盈余部分直接作为奖励不予抵扣，这样可以最大程度减少员工年薪降低的担忧，同时激励全年坚守和共同奋斗的员工；另外对于员工的信心问题，考虑是否再次做个目标讲解，拿出近几年的数据对比，以增加员工的信心值。

员工激励

实时发放的特殊奖励

为进一步激发员工工作和思考的积极性，今年的人事工作规划中增加了对价值观的特殊奖励，本周对这些特殊奖励拟写了细则，可以让员工清晰自己的努力和付出能产生什么样的回报，同时作为薪酬福利体系的有力补充。

具体包括了经济效益提升奖励（通过工作中的小建议、小改进帮助公司节省成本，形成切实的经济效益；或通过自己的付出和努力，切实帮助公司节省成本，形成经济效益的）、管理效益提升奖励（通过管理方案、管理改善、其他合理化建议帮助公司提升效率、提升客户&员工满意度的；或向公司提供新技术、新材料、新工艺，帮助公司切实改善产品品质，提升研发水平的；或帮助公司获得重大荣誉或资质、重大技术攻关或难题突破的）、关键能力提升奖励（通过学习掌握新技能，能输出远超过原岗位职责的工作结果，显著提升岗位价值的，给予重新评定职等职级，和相应的晋升调薪）以及导师带训奖励等；当然，既然是价值观奖励，其他有符合公司价值观的行为，只要适合拿来做典型的，也是可以随时进行宣传奖励的！

本周复盘

外出学习

本周外出参加了一个HR沙龙，主题是关于高潜人才培养，关于学习，一直认为HR这个岗位是最需要学习的，因为一来人力资源管理的理论层出不穷，你不学习就会和这个时代脱节，二来可以借鉴人家的框架来体系化你自己的管理动作；另外对于外出学习也建议边学边记，但不是照抄，而是根据自己公司的实际活学活用，只抄人家的框架，而填充自己的想法和思路。

本周也再次搜索了网上的免费培训资源，但可能自己身处HR圈，看到的几乎全是人力资源管理方面的沙龙讲座，其他便是财务和外联政策方面的讲座，适合其他岗位的免费培训几乎没有，但也有可能是需要进入相应的微信群才会有信息共享；之后也查找了本地的行业展会信息，倒是找到一个下月在杭州的仪表装备业展会，发给了研发部，也是希望他们在研发间隙能出去走走，看看新产品新技术，能激发他们的创新思路。

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